甘蕎因 - OKR｜鏞融芯語
Previous Next 最近在管理層的群組熱話，除了疫情對生意影響外，就是公司嚴重缺人。不但是餐飲及零售業，就連會計師樓、律師樓及市場推廣公司等亦面臨同一情況。大家都不禁疑惑，香港失業率高企，但偏偏公司卻請不到人，究竟人才去哪裏呢？
短時
間找不到人才，首要任務當然是留住人才，管理層的話題就離不開「Talent Retention」或「如何激勵員工」。最近幾位喜歡看書的朋友，力推一本講及適用於新世代的現代管理新概念書籍，更相約大家來個閱後分享，一起討論如何將書中的理論應用到現實層面。
相信不少人都有聽過KPI（關鍵績效指標），是一套「由上而下」制定的績效指標，透過設定績效目標、績效考核與面談去評核，專注於結果，而非過程。原來管理方式已在變革中，很多國際企業都覺得KPI不合時宜而不再使用；轉為近年爆紅的OKR（目標與關鍵結果法）。
OKR的管理方法與KPI最大分別是在於溝通。「O」是指目標（objectives）、「KR」則是關鍵結果（key results）；每一組「目標」與二至四個「關鍵結果」搭配。
不論企業、部門、個人，都可以將OKR應用在不同層面，自由設定周期去檢視結果，從而調整下一次的目標。多數企業採用「一季」為循環，能夠能迅速檢視目標成效並即時作出回應，相較於年度績效評估，更能因應市場變化。
OKR的優點在於這並非用於評核員工的表現，而是「由下至上」去制定團隊或個人的目標，從而有效地達成公司願景及目標。這套管理方式彌補了KPI模式的缺點，不再集中檢討員工的表現及過度連結獎金，員工不會只為功績而過份包裝自己或保守工作避免出錯。
然而，OKR比較適合探索型或彈性較高的工作，我與廠家們都覺得應用在某些較為保守或重複性的工種上會有點困難。
書中很多優秀的領袖深入淺出地講解利用OKR激發人才，推動公司快速前進，為我帶來不少衝擊。同時我亦代入員工角色，思考該怎樣把這個理念實踐及應用。
鏞記邁向八十周年，我正惆悵著該怎樣走下一步去提升整個企業，剛巧在這好時機接觸到這套新的管理模式，啟發我去建立一個架構，帶領鏞記進入下一個領域。
鏞記酒家行政總裁
甘蕎因
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