【姿色中環】千億飲食股的管理秘技（Samantha）
中美貿易戰的負面影響終於浮面，香港第三季經濟增長按年增長2.9%，遠遜預期，國內企業也頻頻傳出裁員減薪的新聞，顯然最差情況未呈現，被視為「經濟探熱針」的零售業已感到寒意，某大型百貨公司的感謝祭，據知也是旺丁不旺財，要博
零售股迎來傳統聖誕旺季，可能要停一停諗一諗。
身為服務業的管理層過去幾年苦不堪言，舖租又貴，請人又難，唔似創新公司揹著奇高的估值，人有三衰六旺，股票也有高低潮，要突破低潮就要轉型或自我增值，一係就科技增值，一係就是人才增值，今日就談談在員工架構上增值。
正如黃子華話齋「老闆話員工唔攞個心出嚟，激死人，員工就話老闆唔拎嚿金出嚟，使死人」打工爭取無非兩件事：錢和權，即係加人工和升職，增強員工的歸屬感，當員工緊張過老闆，作為老闆自然會輕鬆好多，員工好，客人好，老闆好，這是良性循環，也會提高估值，上市公司來說，海底撈（6862）顯然是這方面的俵俵者，值得各位老闆借鏡。
招銀國際報告就提到海底撈是制度改革大師，2016年中推行師徒制的激勵制度幫助很大，師徒制下就好似傳銷咁，店長可以與店做傭金分成，店長也可以在教出來的徒弟、徒孫所管理的門店中有較高的傭金分成，店長當然不是甚麼也不做，有份指導徒弟們怎樣開分店。
第二個特點，一個公平、清晰的晉升的階梯，令員工樂意去勤奮。第三，計及KPI時，他們不是用員工收入和業績成果直接掛鈎來激勵員工的，KPI要定得正確一點也不易，創辧人張勇就提過為KPI一事走過很多冤枉路，最後選擇用客人滿意度作為考核的指標，而非杯子的水要倒多滿，戴眼鏡一定要給眼鏡布的硬性指標。
那當然，國內模式套用香港模式未必派得上用場，單是租金已經是差天共地。但無可否認的是一些以人為本的服務業，除了科技創新，也應在HR架構上創新，要突圍很多時靠穩定高質的服務，一套有效HR架構才能夠彎道超車，張勇曾向傳媒透露，管理模式背後總繞不開人性，將心比己錯不了。
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