投行青訓 面臨斷層 2015-11-09
2013年，高盛取消為期兩年的「初級分析員培育計劃」，因為不少員工在計劃結束後旋即離開，失卻培育集團未來支柱的意義。
日前，這個計劃以更優厚的條件「翻生」：工作滿兩年的員工有機會獲晉升為助理主任(Associate)，較傳統升職階梯快最少兩年；
工作第三年亦可申請調職到其他部門或地區體驗一番。不過最打動人心的，要數新推出的科技平台，可代替人手進行公式化工作，讓這班商學院高材生可以更注專做「有價值」的工作。
高盛此舉明顯是希望他們有意繼續留在高盛發展事業。
的確，近年投行對80、90後或「千禧代」打工仔吸引力大減。不過18至34歲打工仔佔美國總勞動人口最高，銀行業界抓不緊這些新世代的心，有可能令銀行體系內出現人事斷層。
哈佛商學院訪問應屆MBA畢業生，發現只有4%人有意進入華爾街，較2007年約13%的比例大幅縮減；相反同期進入科技行業的比例由7%增至17%。其他頂尖學府的就業趨勢調查亦基本相似。相信與新世代更注重平衡工作、過更有質素的生活有關(Work life balance)。薪水不比投行低、工作環境更有活力及彈性，並可發揮創意的科技企業正好滿足他們的要求。
相反，投行予人的印象不再單是「紙醉金迷」。2013年，美國銀行一名實習生因為過度加班而猝死，投行高壓環境可見一斑。加上早年的「佔領華爾街」運動，社會掀起仇富或敵視金融業的情緒，畢業生在投行工作已不及他們的前輩「馨香」。
這次並非高盛首次高調「留人」，2013年集團明文禁止初級分析員於周六上班，在行業中走得最前。當時大摩批評，規定阻礙了初級員工參與「大deal」的機會。然而有內部人士透露，現時大摩會監察年輕員工的工時，避免在周五向他們派發新工作。
儘管投行已盡力向員工釋出善意，但面對銀行業監管愈收愈緊，銀行職員違規「上身」的案例並不罕見；加上近年銀行盈利能力欠佳，花紅縮水，即使仍有意從事金融業的員工，大多選擇在累積兩、三年經驗後，轉投工作較輕鬆的私人基金公司，都令投行僅淪為一塊個人事業的踏腳石。
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