【蘇教授論經濟】人才管理（蘇偉文）
在知識型經濟，一家企業成敗取決於人的質素，而人力資源管理也變得重要。在上世紀以第二產業為主導的經濟模式中，員工的管理被稱作人事管理，從名字上可見，員工問題是人事上的課題。到了經濟發展到了以服務業為主時，員工管理也轉變成一種戰略化的考慮，員工是企業的
重要資源，人力資源的名稱也漸漸變成主流。而在當今以知識型經濟掛帥的社會，人力資源管理以不能完全反映人對企業發展的影響，於是也有人才管理這個名稱的出現，顯出企業對員工質素的重視。
在這個發展大格局下，人的質素是企業取勝之道，企業也樂於善待員工；當然，這並不是指所有的員工，這些受到厚待的員工也就是上文所說的人才，或許說是善待人才會是比較貼切。善待員工並非慷僱主之慨，不要簡單以為員工所享受的待遇增加了，等於是企業有所損失了，實情是企業對員工的慷慨並不是一個零和遊戲，在不少的個案裡，企業對人才所付出往往可以在業績上以倍數收回。
所以善待員工可以為企業產生更多的盈利，但前提是企業善待的都是具貢獻的員工。這帶出了一個有趣的課題，就是福利的合理性和公平性。在人力資源管理的角度看，福利有激勵員工的作用，但若是福利的派發流於一視同仁，即不管員工的生產力和貢獻如何，那麼福利的激勵作用便會大幅減退，因為員工合以為福利是薪金的一部份。而要對員工派發福利作出個人甄別，同樣是具爭議性，因為每個員工都會覺得自己已是盡心盡力。
一個處理方法是在員工選拔上多加功夫，以聘用程序作為第一步的篩選，也就是在人才的選拔上寧缺勿濫。人才是很有趣的個體，因為人才會文人相輕，但也會物與類聚，人才間識英雄重英雄也屢見不鮮。然而人才通常個性太強和持才傲物，如何管理人才團隊，是近代管理的大課題。
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